離職を防止しよう！離職率平均値と従業員調査など原因を把握する方法とは

離職率の平均値をご紹介

離職率は年初の常用労働者数に対する割合で示されます。令和3年の離職率は、厚生労働省が行った雇用動向調査によると、13.9％でした。

令和3年の上半期が8.1％、令和4年の上半期が8.7％であることから、離職率は年々増加する可能性も考えられます。

令和3年の離職率を性別で分けると、男性が12.8％、女性が15.3％です。年齢別でみていくと、離職率が最も高いのは、男性が19歳以下で33.6％、次いで20～24歳の24.2％、女性も19歳以下で36.0％、次いで20～24歳の26.9％でした。最も離職率が低いのは、男性が50～54歳で5.6％、女性が55～59歳で9.1％であることが調査によってわかっています。

離職率は業界によっても大きく変動します。離職率が最も高いのは宿泊・飲食サービス業で25.6％、最も低いのは複合サービス事業で8.1％です。

離職率が高いということは労働力不足になりやすいとも考えられます。人材が不足して一人あたりの業務負担が増えることで、さらなる離職を招く悪循環に陥らないためにも、離職率が高い原因を解明し、早急に対策を打つ必要があります。

なぜ離職率が高くなるか調査する方法

人間関係がうまくいかない、残業が多い、仕事内容が合わないなど、社員が離職に至る理由は様々です。

離職率が高くなると労働力が不足し、社員一人ひとりの負担が増えて業務効率が下がったり、さらなる離職を招いたりするおそれがあるため、早急に環境を改善する必要があります。対策のためにまずは離職率が高い原因を把握することが必要です。

こちらでは、離職率が高い原因を調査する方法をご紹介します。

量的調査

量的調査とは、従業員満足度アンケートや意識調査、退職アンケートなど企業全体の傾向を把握するための方法です。

量的調査のメリット

• 社員が自分のタイミングで回答できるため定期的に取り入れやすく、大人数に実施できるため全体の傾向を把握しやすい。

量的調査のデメリット

• アンケートの質問内容以外の理由を深堀できないため、一人ひとりの詳細な状況まで把握できない
• フィードバックされることを見越して忖度した回答をしてしまう可能性がある
• 認知バイアスがあるため、そもそも人はアンケートには正確に答えることができない

質的調査

質的調査とは、個人面談やグループヒアリングなど社員個人の状態を知るための方法です。

質的調査のメリット

• 社員一人ひとりの状況を詳細に把握でき、個人面談であれば社員との関係性を構築できる可能性がある（面談者によっては逆効果）
• 個人の本音を探ることができる
• 量的調査結果の本質的原因が掴める可能性がある

質的調査のデメリット

• スケジュール調整が難しい
• 面談者が社内の場合で関係性が悪いと本音を言わない（関係性が良くても本音を言わない）

まずは社内アンケートで全体の状況を把握し、気になる社員に向けては個人的な面談を設定するなど、量的調査と質的調査を組み合わせることで、離職理由を明確にしましょう。

また、社内の人間だけで行うのではなく、外部組織からの視点を入れることで、自分たちでは気づけなかった原因にたどりつける可能性もあります。thankitでは、離職問題の解決に向けてアンケート調査やインタビュー調査を行っているため、離職率の高さにお悩みの方はお気軽にご相談ください。

慰留ハラスメントと捉えられないための対策方法

慰留ハラスメントとは、退職の意向を示す従業員に対して必要以上に引き留め行為を行うことです。民法627条にて労働者の任意退職が認められており、強引な引き留めは労働基準法第5条に違反するおそれがありますので注意しましょう。

企業側の慰留ハラスメント対策としては、事前に関係者間で擦り合わせたうえで退職手続きを進める、管理職や人事部でカウンターオファーの知識を共有するなどがあります。