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アンケート形式の従業員満足度調査がダメな3つの理由

 

アンケート形式の従業員満足度調査がダメな3つの理由

従業員満足度調査、従業員意識調査、エンゲージメント調査、働きがい調査、組織活性化診断など名前は違えど、これらの調査は殆どアンケート形式(サーベイ方式)です。

アンケート形式(定量調査)は全体傾向を分析するためには良い調査ですが、これらの調査でわかることは傾向であり症状であり課題です。
傾向や課題を認識することはとても大切なことですが、本質的には、「なぜ、そのような傾向になったのか?」、「なぜ、そのような課題が表出したのか?」という原因を探ることです。

定量調査の限界について解説します。

 

(1)認知バイアス問題

回答者自身が自分に認知バイアスがかかっている状態で答えていることに気づけない、自分のメンタルモデルで回答していることに気づけないことが問題です。
パワハラやセクハラなども、当の本人は「部下の成長を思って良かれと思ったこと」、「場を和ませるためのちょっとしたボディタッチ」のように自分自身の行為に問題があるとは思っていないことが多いのです。
部下の育成についても、部下の育成方法に自信過剰な上司は、実際には部下を育成していなくても「部下を育成している」と考えますし、部下の育成方法に自己謙遜する上司は、実際には部下を育成していても「部下を育成していない」と考えてしまいます。
この二人がアンケートに答えた場合のミスリーディングは明らかです。

 

(2)複雑系問題

これまでの論理思考・論理分析では、問題の発生とその要因を単純化させた静的な因果関係モデルとして抽象化して解決方法を考えるアプローチでした。
市場調査や消費者向けアンケート、意識調査、マーケティング領域の調査のようにある程度の理論や法則がある場合は、論理思考・論理分析が最適です。
しかし、組織や人間関係のように問題を構成する因子が多くその関係が動的かつ複雑に変化する「複雑系」においては、これまでの論理思考では限界があります。
複雑系な問題に対して「アンケート結果」だけで分析すると、誤った分析となり、その分析をベースにして実施する対策も誤った対策になってしまうこともあります。

 

(3)心理的安全性問題

市場調査や消費者アンケートのような調査であれば心理的安全性は関係ありませんが、従業員満足度調査のような組織や人間関係における定量調査は、どうしても現時点での心理的安全性の影響が出てしまいます。
本音を言えずに当たり障りのない回答をする人や、ネガティブ思考が強く出て現状以上にマイナスな答えをする人が出てくる可能性があります。事実、無記名式での自由記述フィールドに入力されたデータは不平不満が多くなる傾向があります。

 

このようなアンケート形式の従業員満足度調査の欠点を解決する方法が「組織ドック」です。

 

組織ドックについてはコチラ

 

 

 

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