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やばい! スコアが下がった!

Great Place To Workでのスコアが下がった

これまで、数回にわたりAさんの物語について書いてきました。

Aさんは、とある企業の社長でしたが、第11回と第12回は、とある上場企業のとある部門のリーダーであるBさんのお話をご紹介したいと思います。

 

さて、このメールを読んでいる方でGreat Place To Work(GPTW)をご存知の方はいますか?

GPTWとは、「働きがい」に関する調査・分析を行い、一定の水準に達していると認められた会社や組織を発表する活動を世界中で実施している専門機関です。

知る人ぞ知るというGPTWは従業員の満足度や働きがいを調査するわけなので、多くの上場企業で採用している調査です。

Bさんの会社は全社的に、GPTWを毎年実施して経年変化を見ているのですが、Bさんの部門が今年に限りスコアが低くなりました。

それもそのはず、最近は離職者も増えているという思い当たることはあります。

GPTWではスコアが悪いことはわかりますが、「なぜ、そうなってしまうのか?」という原因まではわかりません。

 

そこで、サンクイット社の組織ドックを知ったBさんは、組織ドックがどのようなものか知りたいということでお打ち合わせをすることになりました。

 

当社から一通りの話をご紹介したら、やはりインタビューを実施する定性調査をすることに驚いていました。

また、アンケート形式の定量調査だけでは正確な組織の状態がわからないという認識もあったようです。

というのも、Bさんはデータ分析などに造詣が深く、当社が提唱するアンケートでは回答者の認知バイアスを防ぐことは難しいことや、部門毎や年代毎に傾向値が示されても意味がないことを知っていたのです。

 

なぜ、Bさんがインタビューを実施する定性調査することに驚いていたのかと言うと、2つの点があったようです。

ポイント1:インタビューデータのように質的データの場合は抽象化することが難しいことを知っていた

一般的に、質的データを分析することの方が定量データを分析するより難しいし、因子分析をするのであれば質的データを分析した方が良いのですが、定量データの分析の方が簡単なので質的データの分析をしないことも多い。

 

ポイント2:インタビューなどの定性調査とアンケートなどの定量調査を統合した分析レポートは難しい

インタビューなどの定性調査とアンケートなどの定量調査を統合した分析レポートは難しい。

定性調査をして分析する、定量調査をして分析するというように各々の調査と分析はできますが、二つの調査結果を統合的に分析するのは難しいとのことでした。

と言う驚きがあったのでBさんは組織ドックを受けることになりました。

さて、どんな結果になるのでしょうか・・・。

人材組織関連で調査分析の経験がある人は、定量調査と定性調査を行うだけでも大変な作業ですし、それが統合された分析となるとさらに大変だと言うことです。

 

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