個人活性化プログラム：行動特性診断
社員に成果を期待するのであれば
社員のコンピテンシー（行動特性）に
フィットした仕事をさせれば良い
世界4万社、5000万人が受けた行動特性診断が人事を抜本的に変えます
適性検査がよくても仕事ができない社員がいるには理由がある
適性検査がよくても仕事ができない社員がいるのは当たり前です。
なぜなら、適性の有無と仕事ができるできないの相関がほとんど無いからです。
適性があるからと言ってっ仕事ができるとは限らないのは、多くの人が実感していることでは無いでしょうか？
でも、適性検査をするのはなぜか？
「なんとなくやっている」、あるいは「適性と仕事には相関があると思っている」の２つです。
一方で、コンピテンシー（行動特性）の有無は、仕事で成果を出すことと相関があるので、個人のコンピテンシーがわかることはとっても重要なことです。
強みが仕事の成果につながるとは限らない
「あの人はリーダーシップが強みだ」「この人は客観的判断が強みだ」とよく言いますが、だからと言って、仕事の成果や業績に影響していますか？
強みがあってもその強みが発揮されなければ無意味です。
強みをベースにした仕事をするのはとても良いことなのですが、個人の強みの源泉となるのがコンピテンシー（行動特性）なのです。
つまり、強みを発揮するか否かは「どんなコンピテンシーを源泉としているか？」によるのです。
科学的に適材適所を実現できる
これまでの人員配置は「勘と経験」に頼るしかなかったのです。
なぜなら、個人のコンピテンシーは潜在的な資質なので、第三者からはわかりづらいことが多いからです。
しかし、個人のコンピテンシーを定量化して可視化することができるのであれば、話が違います。
定量化・可視化された個人のコンピテンシーをみながら、適材適所にできるのです。
経営者や人事部の、長年の夢が叶う時がきました！
一方で、個人の適性と仕事の成果は関係が薄いので効果的な適材適所を実現することは容易ではありません。
なぜ、潜在的な資質であるコンピテンシーがわかるのか？
これまで、潜在的な資質であるコンピテンシーを見つけるには、特殊なインタビューと特殊な分析方法が必要で、多くの人ができる手法ではありませんでした。
しかし、米国プロファイルズ社（現WILEY社）の研究と実証によって、数百の質問から構成されるWeb診断を実施することで、個人のコンピテンシーを定量化して可視化することができます。
しかも、クロンバックのアルファ係数が高くテストの妥当性・信頼性も高いのです。
このような診断であるため、全世界の4万社に導入され、5000万人もの受検者がいるのです。
履歴書や職務経歴書より重要な書類
これまで採用や人材配置で必要としていた履歴書や職務経歴書を見れば、年齢、性別、学歴、職歴、資格、スキル、知識、 一般常識などが分かりましたが、これらの要素は仕事で成果を出せるか否かとはあまり関係ありません。
高学歴なのに仕事ができない人、資格があるのに仕事ができない人、知識があるのに仕事ができない人が実体験の中にいるのは紛れもない事実です。
ですので、サンクイット社が提唱するのは「行動特性診断書」と言う第三の書類です。「行動特性診断書」があれば、採用や人材配置で「こんなはずじゃなかった」が激減します。
なぜDXを推進できる人材を
確実に選ぶことができるのか？
DX人材を、ITに詳しい人材、プログラミングができる人材、と考えているようでは、一向にDXはすすみません。
なぜなら、トランスフォームすることとテクノロジーには関係無いからです。
テクノロジーがあろうがなかろうがトランスフォームはできます。
テクノロジーが無いとトランスフォームできないと思うのは勘違いです。
テクノロジーがあるとトランスフォームできると思うのも勘違いです。
そもそもトランスフォームというのはそういうものでは無いのです。
DXについての真実を知りたい場合はこちらの動画をご覧ください。
行動特性診断をした後は？
社員個人が10%活性化すると
組織全体の10%以上が活性化します。
個人活性化プログラムは「組織内の個人」と
個人事業主や副業のような個人も該当します
適材適所にするためにモデルを開発
営業と一言で言っても色々あり、会社によって営業に求めるものが異なります。マーケティングやエンジニア、経理や人事、財務でも同様です。
「その組織において仕事で成果を出した人」が重要であり、違う会社で成果を出したからと言って、この会社でも成果を出せるとも限りません。
つまり、自分の会社において成果を出せる人をモデルにするのが良いのです。
そのようなモデルを開発して、そのモデルを活用した人事戦略を立てるのが最善なのです。
一方で、そのモデルにフィットした人ばかりを採用しても多様性がなくなり組織としては強くならないことも理解する必要があります。
対話型ワークショップ
自分自身との対話（内省）、仲間との対話を通じて、自分のコンピテンシーを理解し、自分の未来像を明確にしながら、個人としての開発目標などを創っていきます。
実践学習
個人活性化プログラムにおける実践学習は、自分の課題や自分のチームの課題を解決するための行動を取って、その行動に対するフィードバックから学びと気づきを得ることで、その問題への解決策となる行動を精緻化するアプローチです。PDS（Plan, Do, See）ではなくSPD（See, Plan, Do）のアプローチで行動を通じて学習するアプローチです。
コーチングプログラム
組織内の個人としても、副業兼業や個人事業主のような個人であったとしても、願望が実現しない、あるいは課題が解決しないのは、３つの要因があります。
第一に、理想的な状態が明確で無いことです。理想的な状態が明確でないとそれを実現するイメージも湧きませんし、ワクワクもしません。
次に、「自分にはできる」と思えないことです。自己効力感とも言いますが、なぜか多くの人が「自分にはできない」って思い込んでいます。これを解決しないと未来永劫できません。
最後に、やり方が間違っていることです。たくさん行動しても間違った行動であれば違う目標達成になりますし、良い行動であっても品質が悪いと良い結果を生みません。
このコーチングプログラムは、これらの課題を、コンピテンシー、行動心理学、脳科学、神経言語プログラミングなどをベースにしているので、非常に効果が高いのです。
ジョブ型人事制度などの開発
いくつかの組織では「目管理制度が無い」か「目標管理制度があるけど形骸化している」のどちらかの課題が多いようです。
あるいは、「人事制度が無い」か「人事制度があるけど形骸化している」のどちらかです。
等級制度、評価制度（目標管理制度）、報酬制度の３制度の見直しと開発も行います。
特に、個人の特性を活かした科学的な適材適所を実現する「ジョブ型人事制度」の開発をご検討ください。
行動特性診断の活用ステップ
個々人の行動特性を診断する
メンバー全員である必要はありませんが、キーとなるメンバーを行動特性を明らかにするのがファーストステップです
まずは、個々人の行動特性を可視化することが最初のステップです。
社員がどのような行動特性を持っているのかわからない状態では、勘と経験に頼るしかなくなります。
コンピテンシー（行動特性）は基本的に変化しにくいものですので、この診断は基本的に人生に一度で結構です。
成果を出したい行動特性モデルを開発する
採用・人材配置、人材育成など人材組織の課題に合わせて行動特性モデルを開発します
社内からDX人材を探したい、空いたポジションの最適な人材を探したい、すぐれた営業部長になれそうな人材を見極めたい、会社に必要な人材を採用したい、採用に失敗したく無いという様々な課題に対して開発すべき行動特性モデルは異なります。課題を解決する行動特性モデルを開発すれば人事戦略のどの場面にも役立ちます。
個人とモデルのフィット＆ギャップ
個人の行動特性と行動特性モデルのフィット率が○％というように具体的に出てきます。
営業部長がやめてしまった！ 次の部長は誰がいいのか？ 営業部員以外からの登用もありなのか？
こんな状況でも、個人の行動特性と営業部長の行動特性モデルがあれば、数分で、次期営業部長に相応わしい人材が定量的に表示することができます。
行動特性だけで意思決定するわけではありませんが、登用における重要な指標となります。
行動特性診断はタレントマネジメントの全ての場面で活用できます
以下の問いの全てに答えられるのが「行動特性診断」です。
- 職務に適した人材をどうやって採用するか？
- 職務に適した人材をどうやって選抜するか？
- 優秀な人材の流出をどのように防ぐか？
- 人材を正しく評価するには？
- 重要な人材をどう育成するか？
- 個々人に適した人材育成をするには？
- 将来のリーダーをどのように見極めて育成するか？
- 適材適所をどうやって実現するか？
- 組織再編成時にどのように人材と職務をマッチングさせるか？
- 新規事業（例：DX）を企画する際にどのように人材と職務をマッチングさせるか？
- 個人と組織の生産性を最大化するには？
- 従業員の生産性や創造性を高めるには？
- 従業員の主体性や自主性を高めるには？
