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組織活性化プログラム:組織ドック

社員の本音と組織の本当の姿がわかれば
無駄な投資をしなくて済みます

日本で唯一のアンケート調査と
インタビュー調査の統合分析プログラム

殆どの調査は「痩身ミラー」と同じです。

組織の実情や社員の本音はアンケート調査だけではわかりません。

アンケート調査だけでは、痩身ミラーのように現実とは異なる実情をレポートしてしまいます。

組織の実情や社員の本音がアンケート調査でわかると思うことが間違いの始まりです。社員は正直に答えないかもしれませんし、正直に答えられないかもしれません。そもそも、人間には認知バイアスがあるため正しく答えたくても正しく答えることができないのです。

他人から見ればパワハラしてるのに「自分はパワハラしていない」と思っている人は、「あなたはパワハラしてますか?」の問いにどう答えると思いますか?

間違ったレポートで対策するのは無駄!それどころか・・・

「従業員満足度調査や従業員意識調査をした結果をベースに対策しても何も変わらない」と言う話をよく聞きます。
当たり前ですね。
正しく調査せずに、社員の本音や組織の実情がわからず対策するのは、費用の無駄どころか逆効果です。
社員は「またかよ〜」、「無駄なことをやらせる・・・」って思います。
病気と一緒です。間違った調査と間違った診断はとんでもないことになります。

一般的な調査との違い

氷山モデルが最強の調査分析モデルです
氷山モデルは、物事の全体を捉えるフレームワークのひとつで、顕在化している問題が実はどのような要素のつながりで起こっているかを考え、本質的な問題や潜在的な問題は何かを探求するアプローチです。「氷山の一角」という言葉にもあるように、表面に現れている事柄は物事の全体のほんの一部分であるというシステムの特徴です。

■アンケート調査では問題の氷山の一角を探求します。
認知バイアスや忖度などがあるものの、組織や個人に発生している事実や状況を確認することができます。ただし、このデータが本当の事実ではなく、解答者による主観や思い込みが入っていることを予め理解をして置く必要があります。

インタビュー調査では、海面下にある本質的な問題を探求します。

社員や組織における認知や行動のパターンはどのようなものか? 社員や組織における認知や行動のパターンを生み出す根本的な構造は何か? パターンを生み出す根本的な構造の根底にある価値観や信条は何か?を探求します。

【ドネラ・メドウズ氏のシステム思考より】

サンプルレポート
無料提供中!

「従業員満足度調査や従業員意識調査をした結果をベースに対策しても何も変わらない」と言う話をよく聞きます。
当たり前ですね。
正しく調査せずに、社員の本音や組織の実情がわからず対策するのは、費用の無駄どころか逆効果です。
社員は「またかよ〜」、「無駄なことをやらせる・・・」って思います。
病気と一緒です。間違った調査と間違った診断はとんでもないことになります。

組織活性化診断が1分でわかる

症状と原因は違うのに・・・

咳や発熱、倦怠感と言う症状出たときにどうするか? まずは病院に行って医師から診断を受けますよね。 原因が肺ガンだったとしても症状だけで風邪だと判断されれば、風邪薬を渡されておしまいです。 でも、肺ガンは進行してしまいます。 様々な症状が出ている事実から原因を追及して対策をすれば、正しい結果が出ます。 組織も同じことで「退職者が増える」、「リーダーが育たない」、「主体性がない」、「新しいことが始まらない」と言うのは症状であって原因ではありません。 原因が解決されなければ、離職者が減ることにはつながらないのです。​

組織活性化診断をした後は?

病気の数だけ対策方法があります

組織への対策はハードとソフトがあります

ポジティブアプローチ

ポジィティブ・アプローチとは、組織や個人の強みや価値、特性や成功要因に焦点を当てて、個人や組織のありたい姿を描くことから目的・目標・アクションプランを導き出すアプローチです。一方で、従来のコンサルティングのアプローチは、個人や組織の欠点、欠陥や弱みに焦点を当てて、それを解決する手法ですのでギャップ・アプローチと呼ばれています。

サンクイットは、ポジティブアプローチをベースにした組織づくりを行っています。

対話型アプローチ

対話型組織開発は、「対話」を通じて、自分たちで変化を生成していく手法です。
コンサルタントのように誰かがあらかじめ計画した変革ではなく、「今、ここ」で人々が対話することで、お互いの背景や想いを理解し合い、皆でありたい姿を共有し、自分たちが始められる主体的な取り組みを生み出していきます。
コンサルタントによる組織変革コンサルティングとは異なり、対話型アプローチでは、やらせる側・やらされる側という垣根が取り払われるとともに、人々の内側にある想いから取り組みが生まれてくるので、エネルギーやモチベーションが高まり、変革が継続しやすくなります。

実践学習

実践学習は、組織やグループで現実の問題に対処する行動を取って、その行動のフィードバックから学びと気づきを得ることで、その問題への解決策となる行動を精緻化することで、個人、そしてグループや組織の学習する力を養いながら変革するチーム学習法です。

ジョブ型人事制度などの開発

いくつかの組織では「目管理制度が無い」か「目標管理制度があるけど形骸化している」のどちらかの課題が多いようです。
あるいは、「人事制度が無い」か「人事制度があるけど形骸化している」のどちらかです。
等級制度、評価制度(目標管理制度)、報酬制度の3制度の見直しと開発も行います。
特に、個人の特性を活かした科学的な適材適所を実現する「ジョブ型人事制度」の開発をご検討ください。

お客様の声

中堅規模のソフトウェア開発会社

インタビュー調査をすることが他調査会社には無いサービスなのでやってみたかった

自社の課題は「離職率の増加」と「セクショナリズム」と「リーダーの視座の低さ」と考えていましたが、サンクイット社から「それは症状であって原因でないかもしれませんよ」と言われてハッとしました。
それで「組織ドック」を受けることにしました。また、インタビュー調査をすることが他調査会社には無いサービスなのでやってみたかったのです。事実、インタビュー調査を依頼して本当によかったと思いました。

上場会社のある部門

これまでの調査で不満だったのは、アンケート調査をしても改善のための対策の具体性が乏しかったことです

これまで何度もアンケート調査はしてきました。
これまで不満だったのは、アンケート調査をしたからといって「改善のための対策の具体性が乏しかった」ことです。サンクイット社は「組織ドック」で明らかになった課題に合わせて具体的な対策があることがよかったです。組織ドックで明らかになった組織の課題が風邪程度なのか末期ガンなのかによって対策が違うと言われたことも「組織ドック」を受けようと思った動機になりました。

中堅規模の製造業

組織ドックは「人間ドック」からヒントを得た命名だと聞いて腹落ちしました。

確かに、生活習慣病や癌などは人間ドックで発見できることもあり、受診してみないことにはわからないのと同じで、組織に課題や病巣があるとすれば「組織ドック」という検査を受けることで、当社の人材組織の課題がわかるのではないかと思いました。そして、自分が想定していた課題が明確に明文化されていたことと、自分の想像を超えた課題が提示されていたことが「組織ドック」をやって本当によかったと思いました。

良い組織を作りたいのなら→

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